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以心理学的视角探讨对高层次人才的吸引dd-【新闻】

发布时间:2021-04-11 16:03:55 阅读: 来源:滤片厂家

以心理学的视角探讨对高层次人才的吸引

摘要:随着经济全球化进程的加速,人才间的竞争日益激烈。高层次人才作为人才中最核心、最稀缺的部分已成为人才竞争的关键,因此针对高层次人才培养、引进等方面进行研究具有重要的意义。本文首先对高层次人才概念进行界定,分析了高层次人才的特征。其次,在阐述其研究意义的基础上,分析了国内外高层次人才研究的现状。然后介绍了高层次人才的已有研究,最后分析了已有研究的不足,为未来研究指明了方向。

关键词:人才 高层次人才

一、问题提出

邓小平同志早在改革开放之初就提出了科技是第一生产力的指导思想,而人才的强弱则是一个公司、一个地区乃至一个国家综合竞争力的表现,其中高层人才更是在其中起着不可估量的重要作用,他们拥有世界先进技术和知识,掌握着国家的政治、军事、经济、科技的精髓。如何对他们进行引进、培养和管理已引起了各界的关注。

本文主要从心理学的角度,探讨高层次人才的需要,指出研究运用的手段和方法,为以后的深入研究指明方向。

二、对于高层次人才的界定及其特征

1、高层次人才概念

关于人才的概念,学术界的看法和见解不尽一致。现在通用的人才概念是指德才兼备的有着某种特长专业的人,而且能以创造性思维来进行创造性劳动。研究认为,人才与一般人的区别主要在于,人才是具有一定的专业知识或技能,有某些方面较强的能力,特别是具有较强的创造能力,能为社会做出较大的物质与精神领域的贡献。

高层次人才是一个相对概念,是指具有较高学历或较高职称,综合素质较高的专业技术人员和管理人员;高层次人才是人才资源的组成部分,是掌握了某种知识、技能和专长的人,是高水平生产力的体现者。一个企业的高层次人才是指企业生产、经营、管理、科技等主要领域中起带头作用和决定作用的核心人才。

根据概念的界定,可以看出企业中众多的操作工,只能属于低层次的人力资源,不属于人才的范畴;而技术工、中低层管理人员等属于中低层次人才。为了便于对比分析,暂且把二者统称为“非高层次人才”;而高级管理人员、高级技术工人、研发人员、工程师等则属于“高层次人才”,也就是我们本次研究的对象。

2、高层次人才的特征分析

① 需要的高层次性。高层次人才由于受教育程度较高,使得他们的自我人格和超我人格往往高于一般人,有一种展示自我才能的强烈愿望。他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关视为一种乐趣,一种体现自我价值的方式。

② 较强的自主意识。高层次人才所从事的工作不是简单的重复性劳动,工作往往复杂艰难,他们不愿意接受上司严格的程式化的指示和控制,而是要求工作场所和工作时间灵活,组织气氛宽松,希望得到领导的充分信任,强调工作中的自我引导、自我尝试。

③ 流动性较强。人员流动率与人员素质成正比。人员的素质越高,由于其有较多的工作选择机会,因而流动率较高。

④ 影响力较大。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的唯一因素。高层次人员由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同僚和下属产生影响;也由于自己在某一方面的特长以及知识本身的不完善性使得他们并不崇尚任何权威。

三、高层次人才研究的特点

1、对于人才流动方面的研究较多,但是缺乏对高层次人才流动原因的研究以及如何吸引高层次人才

在个体、组织、社会三个层面,中外人才流动研究中有一些有代表性的理论模型和思想观点。组织层面人才流动的理论主要有:马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型、人才流动组合决策模型(赵曙明 2002)、人力资本流通决策模型(冯子标 2002)。个体层面人才流动的理论主要有:勒温的场论、卡兹的组织寿命理论、库克理论、目标一致理论。社会层面人才流动的理论有:配第——克拉克定律、人才结构调整理论、效率性人才流动理论。这些理论虽然可以很好地解释人才流动的规律,但是其研究成果也存在一定的局限性:国外研究者主要集中在构建和验证人才流动模型和基本原理,在宏观层面的研究不多;国内研究者们普遍关注人才流失产生的原因和后果,对人才流动宏观上的综合研究比较欠缺。

人才流失的原因主要为以下三个方面:1、以货币和安全为主要特征的生存需要没有得到满足。2、以人际关系为主要特征的相互关系没有得到满足。3、以自我实现为主要特征的需要没有得到满足。

2.对于高层人才的工作价值观研究较多,但缺乏对于高层人才和非高层人才的对比研究

有研究者将高层次人次的工作价值观分为物质取向、社会取向和心理取向三个因子。物质取向指的是在工作当中个体对工作的物质报酬、福利、舒适的工作环境等的评价、判断和行为取舍;社会取向是指个体对工作所带来的社会地位、声誉等的评价、判断和行为取舍;心理取向是指个体对工作所能带来心理需求的满足的评价、判断和行为选择。

研究指出,高层次人才在工作价值观的社会取向和人生价值观的集体取向上的得分显着性地高于非高层次人才,反映了高层次人才对工作社会取向的追求比非高层次人才更强烈。正如倪陈明和马剑虹(2000)所分析,在我国改革开放和市场经济蓬勃发展的今天,高层次人才工作的重要性越来越受到社会的认可,原先那种“脑体倒挂”、“造原子弹不如卖茶叶蛋”的现象已不复存在,高层次人才在工作当中获得的物质报酬也越来越多,个人基本生活需要得到了极大满足,工作不再仅仅是生存依赖的方式,越来越多的高层次人才正根据当前市场经济大环境中的评判尺度不断调整对工作的评价与价值取向。他们是单位的核心员工,肩负着单位的兴衰成败的重担,由工作的这种职责也决定着他们应该追求工作的社会价值取向,追求在人生价值上更多地趋向集体价值的实现。

同时,工资仍然是影响高层次人才工作满意度的重要因素。目前越来越高的生活消费刺激了高层次人才追求更高的收入,长期以来“以工资来衡量人生价值”的观念也让他们感觉到自身工资待遇的不合理,这些导致了他们工作满意度相对较低,负性情绪偏高。高层次人才工作满意度的差异很大程度上是由他们对工作的期望以及社会对他们的期望不同造成的,有着深刻的文化和社会根源。

3. 现有研究多是从管理学、经济学角度来谈论高层次人才,很少有从心理学角度来探讨高层次人才的研究

从管理学和经济学的角度谈论高层次人才多是对已有数据理论的举证来得出结论,这样来说难免会存在与实际脱离的局限,而心理学的研究方法除了从理论上的定性分析之外,现在越来越多的从实证的角度进行定量的分析。也就是从实际取证,来掌握第一手的资料。(中国水泥网 转载请注明出处)

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